Nghề nhân sự trong bối cảnh đang đối mặt với những thách thức từ suy giảm kinh tế toàn cầu và sự bùng nổ của trí tuệ nhân tạo (AI). Từ chuyên viên nhân sự, đến quản lý nhân sự (HRM) và giám đốc nhân sự (HRD), cần trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thích nghi với xu hướng thời cuộc.
Bạn muốn xây dựng hệ thống định mức LĐ, Định biên nhân sự, khoán sản phẩm?
Đừng bỏ qua khóa học "Xây dựng định mức, định biên" của Innovative HR Training
Đăng ký ngayBài viết này sẽ phân tích và dự báo viễn cảnh ngắn hạn (1-3 năm) và dài hạn (5-10 năm) của ngành HR, tác động của AI, các chuyên ngành chiến lược như phát triển tổ chức, xây dựng hạ tầng quản trị, xây dựng quy chế, chính sách, cũng như cách giới HR chuẩn bị hành trang để dẫn đầu trong thời kỳ biến động.
1. Nghề nhân sự xu hướng sau năm 2025
a. Thách Thức Kinh Tế
Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê Việt Nam (2024), tăng trưởng GDP của Việt Nam đã chậm lại do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu, lạm phát, và chi phí vận hành tăng cao. Các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), đang chịu áp lực cắt giảm ngân sách nhân sự, tối ưu hóa quy trình, và tăng hiệu quả vận hành. Điều này đòi hỏi đội ngũ HR phải tìm cách cân bằng giữa việc giữ chân nhân tài và giảm thiểu chi phí.
b. Tác Động của Công Nghệ
Song song với thách thức kinh tế, sự phát triển của AI và tự động hóa đang định hình lại cách ngành HR vận hành. Các công cụ như hệ thống theo dõi ứng viên (ATS), phần mềm quản lý nhân sự (HRM software), và phân tích dữ liệu nhân sự (People Analytics) đang thay thế các nhiệm vụ lặp lại, giúp HR tập trung vào các vai trò chiến lược hơn. Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra yêu cầu mới: người làm nghề nhân sự phải nâng cấp kỹ năng công nghệ và tư duy chiến lược để không bị tụt hậu.
c. Xu hướng nghề nhân sự
- Ngắn hạn (1-3 năm): Doanh nghiệp ưu tiên tái cấu trúc tổ chức, sử dụng công nghệ để tối ưu hóa quy trình, và thiết kế chính sách linh hoạt để giữ chân nhân viên.
- Dài hạn (5-10 năm): HR chuyển từ vai trò vận hành sang tư vấn chiến lược, tập trung vào trải nghiệm nhân viên (EX), văn hóa doanh nghiệp, và phân tích dữ liệu để hỗ trợ quyết định kinh doanh.
2. Tác động của AI đối với nghề nhân sự
AI đang thay đổi cách HR hoạt động, đặc biệt trong các nhiệm vụ dựa trên dữ liệu và quy trình lặp lại. Dưới đây là phân tích chi tiết về các công việc bị ảnh hưởng và những lĩnh vực vẫn cần sự can thiệp của con người.
2.1. Công việc AI hỗ trợ mạnh và có khả năng thay thế cao..
a. Tuyển dụng và sàng lọc ứng viên
- AI làm gì: Các hệ thống ATS sử dụng xử lý ngôn ngữ tự nhiên (NLP) để sàng lọc CV, xếp hạng ứng viên dựa trên từ khóa, và tự động hóa phỏng vấn sơ bộ qua chatbot hoặc video phân tích. Theo nghiên cứu của Gartner (2024), AI có thể giảm 70% thời gian sàng lọc thủ công. Điều này ảnh hưởng đến người làm nghề nhân sự:
- Vị trí bị ảnh hưởng: Nhân viên hành chính tuyển dụng, trợ lý tuyển dụng, hoặc các vai trò nhập liệu hồ sơ ứng viên.
- Xu hướng: Chuyên viên tuyển dụng cần chuyển sang nghiệp vụ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding), quản lý chiến lược tuyển dụng, và sử dụng công cụ AI để tối ưu hóa quy trình.
b. Quản lý hồ sơ nhân sự và chấm công
- AI làm gì: Phần mềm HRM tự động hóa lưu trữ hồ sơ nhân viên, quản lý chấm công qua nhận diện khuôn mặt, và tạo báo cáo nhân sự. Các công cụ này giúp giảm thiểu sai sót và tăng hiệu quả quản lý và người làm nghề nhân sự sẽ ảnh hưởng.
- Vị trí bị ảnh hưởng: Chuyên viên hành chính nhân sự, nhân viên nhập liệu.
- Xu hướng: HR cần học cách quản lý hệ thống HRM, học về bảo mật dữ liệu nhân sự theo quy định pháp luật.
c. Tính lương và phúc lợi (C&B)
- AI làm gì: Tự động tính toán lương, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, và phân tích chi phí phúc lợi. Các công cụ AI còn so sánh mức lương với dữ liệu thị trường để đề xuất chính sách cạnh tranh, và như vậy cũng sẽ ảnh hưởng đến nghề nhân sự.
- Vị trí bị ảnh hưởng: Những chuyên viên C&B cấp cơ bản phụ trách tính toán thủ công về tiến lương, xử lý chấm công.
- Xu hướng: Nên học và chuyển sang việc thiết kế chính sách, quy chế lương thưởng chiến lược như học về hệ thống lương 3P, thiết kế Total Reward, học về xây dựng hệ thống định mức lao động, xây đơn giá lương đối với HR làm trong các doanh nghiệp sản xuất hoặc học về phân tích và sử dụng dữ liệu để tối ưu hóa phúc lợi.
d. Phân tích dữ liệu nhân sự
- AI làm gì: Công cụ People Analytics dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, đánh giá hiệu suất, và xác định nhân tài tiềm năng. Ví dụ, AI có thể phân tích dữ liệu để đề xuất lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, và điều này cũng lại ảnh hưởng đến nghề nhân sự.
- Vị trí bị ảnh hưởng: Chuyên viên phân tích nhân sự cấp cơ bản sử dụng Excel hoặc phương pháp thủ công.
- Xu hướng: HR cần tự đào tạo để thành thạo các công cụ phân tích dữ liệu như Power BI, Tableau để giúp đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu.
e. Đào tạo và phát triển
- AI làm gì: Các nền tảng e-learning sử dụng AI để cá nhân hóa lộ trình học tập và đánh giá hiệu quả đào tạo. Ví dụ, AI có thể đề xuất khóa học dựa trên nhu cầu kỹ năng của nhân viên thông qua kết quả đánh giá năng lực, và cuối cùng ở đây cũng giảm tải cho người làm nhân sự.
- Vị trí bị ảnh hưởng: Nhân viên tổ chức đào tạo hành chính.
- Xu hướng: Chuyển sang vai trò thiết kế chương trình đào tạo và quản lý trải nghiệm học tập.
2.2. Những công việc HR ít hoặc khó bị AI thay thế.
Mặc dù AI hỗ trợ mạnh mẽ, tuy nhiên một số công việc đòi hỏi sự sáng tạo, đồng cảm, và tư duy chiến lược vẫn cần con người đảm nhiệm, đó là:
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Thiết kế và duy trì văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về con người và tổ chức.
- Quản lý sự thay đổi: Dẫn dắt nhân viên qua các giai đoạn tái cấu trúc hoặc chuyển đổi cần kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống nhạy bén.
- Các hoạt động mang tính chiến lược trong nhân sự: Các hoạt động/nghiệp vụ như xây dựng hạ tầng quản trị doanh nghiệp như xây dựng các quy chế, chính sách, xây dựng hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật, xây dựng Total Reward, hệ thống lương 3P, quy trình quy phạm, phân tích công việc, mô tả công việc, tái cấu trúc, định biên tổ chức, với năng lực phân tích và tư vấn chiến lược… là AI không thể hoặc khó thay thế.
- Đàm phán và xử lý xung đột: Xử lý tranh chấp lao động hoặc đàm phán hợp đồng đòi hỏi sự đồng cảm và kỹ năng mềm.
3. Xu hướng chiến lược trong quản trị nhân sự
Ngoài các nhiệm vụ vận hành, các công việc chiến lược như phát triển tổ chức, xây dựng hạ tầng quản trị, và thiết kế chính sách điều hành đang trở thành trọng tâm của HR trong bối cảnh suy giảm kinh tế và chuyển đổi số.
3.1. Phát triển và kiện toàn tổ chức
- Ngắn hạn: Doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong các ngành sản xuất và dịch vụ, đang tái cấu trúc để giảm chi phí và tăng hiệu quả. Ví dụ, các công ty dệt may và điện tử đang tinh gọn bộ máy để đối phó với suy thoái kinh tế. AI hỗ trợ phân tích dữ liệu để xác định các vị trí dư thừa hoặc cần thiết, giúp HR đề xuất cơ cấu tổ chức tối ưu.
- Dài hạn: Các doanh nghiệp sẽ chuyển sang mô hình tổ chức linh hoạt (agile organization), với các đội nhóm nhỏ (squads) để tăng tốc độ phản ứng với thị trường. Vai trò chuyên gia phát triển và kiện toàn tổ chức, đặc biệt là những người có năng lực thực thụ, sẽ trở nên quan trọng trong việc tư vấn chiến lược, tổ chức thực thi việc tái cấu trúc, kiện toàn và hoàn chỉnh hạ tầng quản trị doanh nghiệp để tiến tới số hóa, chuyển đổi số và quản lý sự thay đổi.
- Vai trò của HR:
- Sử dụng công cụ AI để mô phỏng cơ cấu tổ chức và dự đoán tác động của các thay đổi.
- Phát triển kỹ năng quản lý sự thay đổi (change management) để dẫn dắt nhân viên qua các giai đoạn chuyển đổi.
- Xây dựng lộ trình phát triển lãnh đạo để đảm bảo đội ngũ quản lý sẵn sàng cho các mô hình tổ chức mới.
3.2. Xây dựng hạ tầng quản trị doanh nghiệp
- Ngắn hạn: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ưu tiên sử dụng các phần mềm HRM giá cả phải chăng để quản lý quy trình nhân sự, tài chính, và sử dụng các công cụ để quản trị hiệu suất (KPIs). Theo khảo sát của Navigos Group (2024), 55% doanh nghiệp Việt Nam đang đầu tư vào chuyển đổi số trong quản trị. Tuy nhiên muốn sử dụng các công cụ này một cách hiệu quả thì hạ tầng của quản trị cần phải được quan tâm xây dựng chuẩn chỉnh.
- Dài hạn: Hạ tầng quản trị sẽ được số hóa hoàn toàn, với các hệ thống ERP và HRM tích hợp AI để hỗ trợ ra quyết định. Ví dụ, AI có thể phân tích dữ liệu hiệu suất để đề xuất điều chỉnh quy trình hoặc phân bổ nguồn lực.
- Vai trò của HR:
- Học cách xây dựng hạ tầng quản trị: xây chế độ chính sách, xây các hệ thống định mức, định biên, xây dựng hệ thống lương 3P, hệ thống đơn giá lương sản phẩm, hệ thống tổng đãi ngộ Total Reward, hệ thống KPIs/OKR, hệ thống phân tích công việc và mô tả công việc….để tích hợp và quản lý các hệ thống HRM, đảm bảo dữ liệu nhân sự được bảo mật.
- Sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để tối ưu hóa quy trình quản trị.
- Đảm bảo hạ tầng quản trị tuân thủ các quy định pháp luật, như Luật Lao động.
3.3. Thiết kế chính sách và quy chế điều hành.
- Ngắn hạn: Doanh nghiệp cần thiết kế chính sách linh hoạt, như làm việc hybrid, phúc lợi cá nhân hóa, và chính sách lương thưởng cạnh tranh, lộ trình thăng tiến, công các nhân sự kế cận để giữ chân nhân tài trong bối cảnh ngân sách hạn chế. AI hỗ trợ phân tích dữ liệu thị trường lao động để đề xuất mức lương và phúc lợi phù hợp.
- Dài hạn: Chính sách nhân sự sẽ tập trung vào trải nghiệm nhân viên (EX) và văn hóa doanh nghiệp, trở thành yếu tố cạnh tranh chính. AI sẽ hỗ trợ dự đoán nhu cầu nhân viên và đánh giá hiệu quả của các chính sách.
- Vai trò của HR:
- Thiết kế chính sách, đảm bảo tính công bằng và minh bạch.
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và sử dụng AI một cách có đạo đức.
- Xây dựng các chính sách gắn kết nhân viên với mục tiêu kinh doanh, như chính sách phát triển nghề nghiệp hoặc hỗ trợ học tập.
4. Nghề nhân sự – HRBP: chất lượng hơn chức danh
Tại Việt Nam, vai trò đối tác nhân sự chiến lược (HRBP) đang được nhắc đến nhiều, nhưng chất lượng thực tế lại không đồng đều. Một HRBP thực thụ không chỉ là một chức danh mà là một chuyên gia có năng lực vượt trội, với khả năng:
- Hiểu sâu về kinh doanh: Kết nối chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh, tư vấn cho ban lãnh đạo về quản lý nhân tài và phát triển tổ chức.
- Phân tích dữ liệu: Sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định, dự đoán xu hướng nhân sự, và tối ưu hóa quy trình.
- Tư duy đổi mới: Đề xuất các giải pháp sáng tạo, như mô hình làm việc hybrid hoặc tham gia xây dựng hạ tầng quản trị doanh nghiệp, xây dựng các chính sách, quy chế để tăng sự gắn kết của nhân viên.
Thách thức: Nhiều HRBP tại Việt Nam hiện nay vẫn tập trung vào các nhiệm vụ vận hành thay vì nắm vai trò chiến lược.
Để trở thành một chuyên gia thực thụ, nhân sự cần đầu tư vào các kỹ năng phân tích, tư vấn chiến lược, và quản lý sự thay đổi, đồng thời tận dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả.
5. Hành trang, kiến thức cho người làm nghề nhân sự
Để thích nghi với bối cảnh kinh tế và công nghệ, giới HR cần trang bị các kỹ năng sau:
Ngắn Hạn (1-3 Năm)
- Kỹ năng công nghệ:
- Thành thạo các phần mềm HRM để quản lý quy trình nhân sự.
- Sử dụng công cụ AI như ATS, chatbot, hoặc People Analytics để tối ưu hóa tuyển dụng và phân tích dữ liệu.
- Học các công cụ phân tích dữ liệu như Power BI, Tableau để ra quyết định dựa trên dữ liệu.
- Kỹ năng đa nhiệm: Kết hợp các vai trò như tuyển dụng, C&B, và đào tạo để tăng tính linh hoạt, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Kỹ năng mềm: Phát triển kỹ năng đàm phán, coaching, và quản lý xung đột để hỗ trợ quản lý sự thay đổi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
- Tập trung vào giá trị gia tăng: Chuyển từ các nhiệm vụ hành chính sang tư vấn chiến lược, có thể đứng ra xây dựng chế độ chính sách, xây các hệ thống định mức, định biên, xây dựng hệ thống lương 3P, hệ thống đơn giá lương sản phẩm, hệ thống tổng đãi ngộ Total Reward, hệ thống KPIs/OKR hoặc xây dựng lộ trình phát triển nhân tài.
Dài Hạn (5-10 Năm)
a. Vai trò chuyên gia chiến lược:
b. Đóng vai trò HRBP thực thụ, tư vấn cho ban lãnh đạo về chiến lược nhân sự và phát triển tổ chức.
c. Dẫn dắt các dự án tái cấu trúc tổ chức và quản lý sự thay đổi trong mô hình làm việc hybrid hoặc agile.
d. Phân tích dữ liệu nâng cao
e. Xây dựng văn hóa học tập
f. Đạo đức AI: Đảm bảo sử dụng AI trong HR minh bạch, không thiên vị, và tuân thủ các quy định pháp luật, như bảo mật dữ liệu cá nhân.
6. Đề xuất hành động cho giới HR
Để chuẩn bị cho xu hướng 2025 và xa hơn, giới HR có thể thực hiện các bước sau:
- Nâng cấp kỹ năng công nghệ: Tìm hiểu các khóa học trực tuyến hoặc offline về quản trị nhân sự, AI trong HR, và phân tích dữ liệu. Các nền tảng học tập trực tuyến quốc tế hoặc cộng đồng HR trong nước là nguồn tài nguyên hữu ích.
- Tham gia cộng đồng HR: Kết nối với các chuyên gia HR qua các hội thảo, diễn đàn, hoặc mạng xã hội chuyên nghiệp để cập nhật xu hướng và chia sẻ kinh nghiệm.
- Thực hành tư duy chiến lược: Tham gia vào các dự án tái cấu trúc tổ chức, xây dựng hệ thống hạ tầng của quản trị, thiết kế chính sách, hoặc phát triển văn hóa doanh nghiệp để phát triển kỹ năng HRBP.
- Đảm bảo đạo đức trong công nghệ: Tìm hiểu về các quy định pháp luật liên quan đến bảo mật dữ liệu và sử dụng AI một cách minh bạch.
Kết Luận
Nghề nhân sự tại Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức lớn từ suy giảm kinh tế và sự phát triển của AI. Trong khi AI sẽ thay thế các công việc lặp lại như sàng lọc CV, tính lương, và nhập liệu, thì các nhiệm vụ mang tính chiến lược như phát triển tổ chức, xây dựng hệ thống hạ tầng quản trị, và thiết kế chính sách điều hành sẽ tiếp tục là “sân chơi” của những chuyên gia HR thực thụ.
Để dẫn đầu trong thời kỳ biến động, giới HR cần trang bị kỹ năng công nghệ, tư duy chiến lược và kỹ năng tổ chức thực thi chiến lược, khả năng quản lý sự thay đổi.
Hãy hành động ngay hôm nay:
- Bắt đầu với một khóa học về quản trị nhân sự chuyên sâu để bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng thực thi nhất là các khóa học thuộc ngách và cần thiết mà AI không thể thay thế.
- Tham gia các cộng đồng HR để cập nhật xu hướng và chia sẻ kinh nghiệm.
- Tìm hiểu các công cụ HRM và AI để áp dụng vào công việc như một kỹ năng sống cón trong thời đại công nghệ.
Chuẩn bị hành trang kiến thức ngay từ bây giờ để không chỉ thích nghi mà còn dẫn đầu trong ngành quản trị nhân sự! Nếu bạn có câu hỏi hoặc muốn chia sẻ thêm về xu hướng HR, hãy để lại bình luận trong các diễn đàn HR để chúng ta cùng thảo luận nhé!
Chúc các bạn vững vàng trong nghề HR!
Chuyên gia KT
Chú dẫn: Bài viết hoặc chủ đề tương tự đã được chia sẽ rộng rãi tại các cộng đồng facebook.