Phương pháp lương 3P: Một phản biện học thuật về tình trạng sa lầy phương pháp luận trong xây dựng hệ thống lương 3P tại VIỆT NAM
Bạn muốn xây dựng hệ thống định mức LĐ, Định biên nhân sự, khoán sản phẩm?
Đừng bỏ qua khóa học "Xây dựng định mức, định biên" của Innovative HR Training
Đăng ký ngay1. Mở đầu:
Vấn đề không nằm ở mô hình 3P – mà nằm ở cách chúng ta XD và triển khai 3P
Hệ thống lương 3P là một thành tựu quản trị hiện đại, đúng, chuẩn, và tối ưu nếu được xây dựng trên nền tảng:
• Phương pháp luận rõ ràng và khoa học.
• Hiểu đúng bản chất, và vận dụng phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp.
Nhưng điều đang xảy ra tại Việt Nam thì ngược lại: Nhiều trung tâm/giảng viên đào tạo, đơn vị tư vấn và thậm chí một số hãng quốc tế đang bóp méo bản chất 3P, khiến nó trở thành một thứ lai tạp, nửa học thuật – nửa thầy bói xem voi, dẫn doanh nghiệp vào mông lung phương pháp luận.
Hệ quả: 3P trở thành một sản phẩm lai tạp, sai lầm về phương pháp luận khoa học và không phải công cụ quản trị.
2. Những sai lầm phương pháp lương 3P
Sai lầm 1: Thần thánh hóa “chuẩn quốc tế” mà không hiểu rằng… KHÔNG HỀ CÓ CHUẨN QUỐC TẾ DUY NHẤT
Một trong những ngộ nhận phổ biến nhất đang bị “rao giảng” là: phương pháp định giá VTCV; IPE (Mercer) = chuẩn quốc tế.
Đây là một biểu hiện của authority fallacy (ngụy biện dựa vào danh tiếng).
Thực tế: IPE chỉ là một bộ tiêu chí (Impact – Communication – Innovation – Knowledge).
Có thể nó hay nhưng không phải chuẩn duy nhất, càng không phải chuẩn “đúng nhất”. Hơn nữa, không có bất kỳ yếu tố nào trong 4 yếu tố kia mang tính “chuẩn quốc tế”.
Một hệ thống đánh giá công việc chỉ được gọi là chuẩn khi:
• Phản ánh đúng bản chất ngành nghề,
• Phù hợp logic vận hành doanh nghiệp,
• Có bằng chứng thực nghiệm (empirical evidence) về tính ổn định và nhất quán,
• Được thiết kế dựa trên phân tích khoa học, không phải dựa vào thương hiệu.
Vì thế, doanh nghiệp cứ chạy theo “tiêu chuẩn quốc tế” mà không hiểu bản chất là đang lặp lại đúng sai lầm của những người không biết mình đang làm gì.
Sai lầm 2: Hiểu sai trình tự 3P, đặc biệt là “phải bắt đầu từ P3”.
Nhiều đơn vị quả quyết: Phải bắt đầu từ P3 → rồi mới P2 → rồi mới P1. Đây là một sai lầm nghiêm trọng về phương pháp luận. Và thậm chí P1 → rồi mới P2 → rồi mới P3 cũng không phải là tư duy đúng.
Vấn đề là: Thực ra có hai cách tiếp cận để xây 3P chứ không phải một:
1. Cách tiếp cận với doanh nghiệp Startup.
2. Cách tiếp cận với doanh nghiệp có lịch sử tồn tại.
Vì sao như vậy?
Bạn có 2 cách hoặc “đo ni đóng giày” hoặc đóng giày theo khuôn và sau đó gọt chân theo giày!
Sai lầm 3: Nhầm lẫn giữa “mô tả thị trường” và “kết cấu nội bộ”
Một sai lầm phổ biến từ Mercer và các học trò của Mercer: Dùng salary range thị trường (Min – Mid – Max) như thể đó là cấu trúc nội bộ.
Nhưng: Salary range là MÔ TẢ thị trường, nó không hề trả lời được VTCV phải có bao nhiêu bậc năng lực, càng không thể hiện được cấu trúc thăng tiến nội bộ.
P2 (lương theo năng lực) và P1 (lương theo vị trí) phụ thuộc vào:
• Khung năng lực,
• Tiêu chuẩn công việc,
• Yêu cầu mức độ thành thạo (proficiency),
• Tính phức tạp của nhiệm vụ,
• Và tất nhiên nó không liên quan đến phân vị P25–P50–P75 của thị trường.
Vì vậy, dùng phân vị để xây thang, bậc lương nội bộ là phương pháp luận sai ngay từ gốc.
Đồng thời trả lương năng lực theo đánh giá năng lực bằng % so với năng lực chuẩn cũng là một phương pháp sai ngay từ đầu về tư duy toán học đem “gán điểm giá trị cho đoạn giá trị”.
Sai lầm 4: Bịa ra số bậc năng lực mà không có bằng chứng toán học
Đây là phần nguy hiểm nhất. Rất nhiều hệ thống lương 3P tại Việt Nam hiện nay:
• Tự bịa ra 3–5–7 bậc năng lực,
• Dựa vào “trải nghiệm”, “tham khảo”, “cảm tính” rồi ngụy biện cho rằng chiến lược, hoặc “theo Mercer” và coi nó là chuẩn.
Vấn đề là: Không có bất kỳ chứng minh toán học, thống kê hay mô hình hóa nào để xác định số bậc năng lực đúng theo tính toán khoa học.
Trong khoa học hệ thống, muốn xác định số bậc phải dựa vào:
• Phân tích các biến số của ma trận năng lực,
• Khoảng cách giữa các mức proficiency, entropy của tập năng lực,
• Hoặc sử dụng mô hình Rasch, hoặc phân cụm (clustering) dựa trên độ khó nhiệm vụ (task complexity) sao cho có phương pháp luận và từ định tính chuyển được sang định lượng để chứng minh nó duy nhất đúng bằng hàm quy luật.
Nhưng hầu hết chưa bao giờ làm những thứ này. nên mới nói: Hệ thống bậc năng lực hiện nay chủ yếu là “bịa có phương pháp”, chứ không phải khoa học.
Một vấn đề chí tử của P2 nữa là nếu xây dựng khung năng lực, nhưng không chuyển hóa được từ định tính sang định lượng thì mọi kết quả kéo theo như ứng dụng: đánh giá năng lực, xử lý kết quả đánh giá năng lực, lập kế hoạch đào tạo, xây lộ trình thăng tiến…vv, chỉ là cách nói cho vui chứ không thể làm được gì. Bởi có lượng hóa được ra đâu mà so sánh?!!
Sai lầm 5: Từ điển năng lực chia level cũng thường… sai cấu trúc
Nhiều doanh nghiệp:
• Lấy từ điển năng lực 5 level từ đâu đó, gắn vào tổ chức của mình, cho rằng như vậy là chuẩn quốc tế.
Nhưng về phương pháp luận:
• Level của năng lực thành phần phải do doanh nghiệp xác lập dựa trên nhiệm vụ thực tế, kết hợp với nghiên cứu các mức độ thành thạo hành vi của năng lực.
• Mỗi năng lực có thể có số level khác nhau, càng chia nhỏ Level thì càng chính xác.
• Không có “công thức 5 level cho mọi năng lực trên đời”. vấn đề chỉ là nếu nghiên cứu và chia nhỏ ra nhiều Level thì phức tạp, nên tạm chấp nhận chỉ 5 hay 6 Level!
Nếu không, đó chỉ là đóng đinh tư duy- giết chết sự tinh tế của quản trị.
3. Gốc rễ của mọi sai lầm: lười tư duy và quá tin vào “giáo điều nhập khẩu”
Nhiều giảng viên 3P và các nhà tư vấn hiện nay mắc các lỗi sau:
1. Thích dùng từ “chuẩn quốc tế” để hút khách.
2. Rập khuôn theo tài liệu nước ngoài mà không hiểu phương pháp luận gốc, tại sao như thế này mà không phải thế khác?
3. Đào tạo dựa trên ví dụ sẵn có, không phải logic quản trị.
4. Trộn lẫn P1–P2–P3 thành hệ thống lai tạp.
5. Không có năng lực phân tích thống kê, mô hình hóa – nên không thể chứng minh bằng khoa học.
Doanh nghiệp Việt Nam vì thế không được tiếp cận khoa học quản trị, mà chỉ nhận được phiên bản “giản lược cho dễ bán”.
4. Kết luận: Phương pháp lương 3P là đúng – nhưng cách xây dựng và triển khai ở Việt Nam đang sai trầm trọng.
3P là mô hình CHUẨN vì: tính logic, khoa học, tối ưu và hiệu quả.
Nhưng 3P ở Việt Nam lại bị làm hỏng bởi:
- Giáo điều, copy – paste, thiếu hiểu biết phương pháp luận.
- Nhầm lẫn giữa hiện tượng và bản chất, và sự tiện tay bịa ra các bậc, các chuẩn.
Doanh nghiệp/ người học lương 3P ở Việt Nam cần tỉnh táo:
• Học 3P, nhưng đừng thờ phụng 3P. và phải học đúng về phương pháp luận khoa học từ cách xây P1, P2, P3.
Sai phương pháp luận khoa học hoặc giả phương pháp luận thì kết quả không bao giờ đúng.
• Tham khảo quốc tế, nhưng đừng mù quáng coi đó là chân lý.
• Tự xây khung năng lực, tiêu chuẩn công việc và bậc năng lực dựa trên logic phương pháp luận khoa học, sát hợp với doanh nghiệp mình.
• Xem thị trường là dữ liệu tham khảo, không phải kinh thánh.
Một hệ thống lương 3P chỉ đúng khi nó đạt được phương pháp luận khoa học, không bị phá vỡ khi phản biện và phản ánh đúng bản chất doanh nghiệp, chứ không phải khi nó giống Mercer.
Chuyên gia kinh tế
Phạm Quang Phước
Chú dẫn: Bài viết đã được chia sẽ rộng rãi tại các cộng đồng facebook.
- Cộng đồng: HR, L&D-ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
- Cộng đồng: 101 Quản trị nhân sự
*P/S: Bài viết là kết quả của một cuộc tranh luận với ChatGPT, các luận điểm được cọ sát dẫn chứng và phản biện mà AI buộc phải công nhận.