Chiến lược Total Rewards và cách xây dựng hiệu quả.

Chiến lược Total Rewards ngày càng trở thành một khái niệm quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài và nhu cầu đa dạng của người lao động. Nhưng chiến lược Total Rewards là gì, và làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng một chiến lược hiệu quả? Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu đúng về chiến lược Total Rewards, phân biệt với khái niệm Total Rewards thông thường, và cung cấp các bước chi tiết để xây dựng chiến lược phù hợp, tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên và hỗ trợ mục tiêu kinh doanh.

I. Chiến lược Total Rewards là gì?

1. Khái niệm và sự khác biệt

Total Rewards (Tổng đãi ngộ) là một hệ thống bao gồm các cấu phần mà doanh nghiệp xây dựng, cung cấp để thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên, bao gồm:

• Lương thưởng: Lương cơ bản (lương VTCV, lương năng lực), thưởng hiệu suất, cổ phiếu.
• Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, nghỉ phép, hỗ trợ tài chính.
• Cơ hội phát triển: Đào tạo, lộ trình thăng tiến.
• Công nhận: Khen thưởng, vinh danh thành tích.
• Môi trường làm việc: Văn hóa doanh nghiệp, sự linh hoạt, cân bằng công việc – cuộc sống.

Trong khi đó, Chiến lược Total Rewards lại là kế hoạch dài hạn, có tính hệ thống, nhằm tối ưu hóa các yếu tố đãi ngộ trong Total Rewards để đạt được mục tiêu kinh doanh, như tăng trưởng doanh thu, mở rộng thị trường, giữ chân nhân tài, hoặc xây dựng văn hóa đổi mới. Như vậy, khác với Total Rewards, chiến lược Total Rewards không phải đơn thuần liệt kê các lợi ích mà còn tập trung vào cách triển khai, đo lường, và điều chỉnh chúng để phù hợp với nhu cầu nhân viên và bối cảnh thị trường. Đây là cách giúp chúng ta hiểu rõ bản chất giữa chiến lược Total Rewards và Total Rewards

2. Tại sao chiến lược Total Rewards quan trọng?

• Thu hút nhân tài: Một chiến lược đãi ngộ cạnh tranh giúp doanh nghiệp nổi bật trong thị trường lao động.

• Tăng sự gắn kết: Nhân viên cảm nhận được giá trị từ các lợi ích, từ đó tăng động lực và hiệu suất làm việc.
• Hỗ trợ mục tiêu kinh doanh: Một chiến lược được thiết kế tốt sẽ liên kết đãi ngộ với các ưu tiên chiến lược, như đổi mới hoặc mở rộng thị trường.
• Cá nhân hóa trải nghiệm: Đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên, từ Gen Z đến nhân viên kỳ cựu.

II. Các thành phần của chiến lược Total Rewards

Để xây dựng một chiến lược Total Rewards hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ các thành phần chính của Total Rewards, cách xây dựng từng yếu tố/thành phần và mối quan hệ của chúng với nhau. Dưới đây là 5 yếu tố cốt lõi:

• Lương thưởng (Compensation)
  Bao gồm lương cơ bản ((lương VTCV, lương năng lực), lương hiệu suất/hiệu quả, thưởng ngắn hạn (theo quý/năm), và thưởng dài hạn (cổ phiếu, ESOP), thưởng đột xuất về sáng kiến, sáng tạo. Đây thường là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên.
• Phúc lợi (Benefits)
  Các lợi ích như bảo hiểm y tế, nghỉ phép, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần, hoặc trợ cấp đi lại. Phúc lợi tốt giúp tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên.
• Cơ hội phát triển (Development Opportunities)
  Đào tạo, lộ trình thăng tiến, và chương trình mentoring giúp nhân viên phát triển kỹ năng và gắn bó lâu dài.
• Công nhận (Recognition)
  Khen thưởng phi tài chính, như vinh danh nhân viên xuất sắc hoặc thư cảm ơn, tạo động lực mạnh mẽ mà không tốn nhiều chi phí.
• Môi trường làm việc (Work Environment)
  Văn hóa doanh nghiệp tích cực, sự linh hoạt (làm việc từ xa, giờ giấc tự do), và cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố ngày càng được nhân viên hiện đại đánh giá cao.

III. Các bước xây dựng chiến lược Total Rewards hiệu quả

Để xây dựng một chiến lược Total Rewards thành công, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau một cách có hệ thống:

1. Phân tích bối cảnh và xác định mục tiêu.

• Liên kết với mục tiêu kinh doanh: Xác định rõ chiến lược Total Rewards sẽ hỗ trợ các mục tiêu như tăng trưởng doanh thu, mở rộng thị trường, giữ chân nhân tài, hay xây dựng văn hóa đổi mới.
• Nghiên cứu thị trường: So sánh mức đãi ngộ với các đối thủ trong ngành thông qua các báo cáo từ tổ chức nghiên cứu, hoặc khảo sát nội bộ.
• Hiểu nhu cầu nhân viên: Thực hiện khảo sát, phỏng vấn, hoặc nhóm tập trung để nắm bắt mong muốn của từng nhóm nhân viên (theo thế hệ, vị trí, hoặc khu vực).

2. Thiết kế/xây dựng các gói đãi ngộ linh hoạt

• Tùy chỉnh theo nhóm nhân viên: Ví dụ, Gen Z có thể ưu tiên cơ hội học hỏi, trong khi nhân viên kỳ cựu quan tâm đến bảo hiểm hoặc hưu trí.
• Cân bằng tài chính và phi tài chính: Kết hợp lương thưởng hấp dẫn với các yếu tố như môi trường làm việc sáng tạo hoặc công nhận phi tài chính.
• Gói đãi ngộ linh hoạt: Cho phép nhân viên tự chọn lợi ích (cafeteria plan), như ưu tiên bảo hiểm cao cấp hoặc thưởng tiền mặt.

3. Đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh

• Công bằng nội bộ về lương bổng, thu nhập: Đảm bảo xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng và khuyến khích được năng lực, thu hút, giữ chân được người tài và chính sách phúc lợi hợp lý, nhân văn giữa các nhân viên để tránh bất mãn. Hiện nay hệ thống lương 3P được xem như là một hệ thống đạt được các mục tiêu này trong phân phối tiền lương và thu nhập.
• Cạnh tranh bên ngoài: Nhắm đến mức đãi ngộ ở trung vị hoặc top 25% trong ngành để thu hút nhân tài.
• Tuân thủ pháp luật: Đảm bảo các chính sách phù hợp với quy định lao động tại địa phương, như lương tối thiểu hoặc bảo hiểm bắt buộc.

4. Truyền thông hiệu quả.

• Minh bạch giá trị đãi ngộ: Sử dụng bảng lương cá nhân hóa (total rewards statement) để nhân viên hiểu rõ giá trị tổng thể họ nhận được.
• Tổ chức workshop: Giải thích các lợi ích và cách tận dụng chúng thông qua các buổi đào tạo hoặc email định kỳ.
• Thu thập phản hồi: Tạo kênh để nhân viên chia sẻ ý kiến, từ đó điều chỉnh chiến lược phù hợp.

5. Triển khai và thử nghiệm

• Thí điểm (pilot): Áp dụng chiến lược trên một bộ phận nhỏ trước khi triển khai toàn tổ chức.
• Hợp tác liên phòng ban: Phối hợp giữa phòng nhân sự, tài chính, và lãnh đạo để đảm bảo tính khả thi.
• Ứng dụng công nghệ: Sử dụng phần mềm quản trị nhân sự (như Workday, SAP SuccessFactors) để quản lý và theo dõi hiệu quả.

6. Đo lường và điều chỉnh

• Đặt KPIs rõ ràng:
  • Tỷ lệ giữ chân nhân viên (retention rate).
  • Mức độ hài lòng (employee engagement score).
  • Tỷ lệ chấp nhận offer (offer acceptance rate).
  • Hiệu quả chi phí (cost-to-benefit ratio).
• Theo dõi xu hướng: Cập nhật chiến lược dựa trên thay đổi trong thị trường lao động hoặc nhu cầu nhân viên.
• Rà soát định kỳ: Đánh giá chiến lược hàng năm hoặc khi có thay đổi lớn (như sáp nhập, mở rộng quy mô).

IV. Cân bằng đa mục tiêu trong chiến lược Total Rewards

Nhiều doanh nghiệp đặt ra các mục tiêu như tăng trưởng doanh thu, mở rộng thị trường, giữ chân nhân tài, và xây dựng văn hóa đổi mới. Điều này là khả thi, nhưng cần lưu ý:

• Lợi ích của đa mục tiêu: Tạo sự cân bằng, hỗ trợ nhiều khía cạnh của tổ chức, từ hiệu suất tài chính đến văn hóa doanh nghiệp.
• Thách thức: Nguy cơ phân tán nguồn lực hoặc xung đột ưu tiên nếu không có kế hoạch rõ ràng.
• Giải pháp:
  • Phân bổ nguồn lực theo giai đoạn (ví dụ: tập trung doanh thu trước, sau đó đổi mới).
  • Tùy chỉnh gói đãi ngộ theo nhóm nhân viên (nhân viên bán hàng nhận thưởng doanh số, đội R&D được hỗ trợ đào tạo).
  • Sử dụng dữ liệu để ưu tiên mục tiêu phù hợp ở từng thời điểm.

Ví dụ: Google kết hợp lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi sáng tạo (bữa ăn miễn phí, phòng gym), và môi trường đổi mới để đồng thời giữ chân nhân tài và thúc đẩy tăng trưởng.

Lưu ý khi xây dựng chiến lược Total Rewards

• Ngân sách: Cân đối giữa chi phí và giá trị mang lại, tránh hứa hẹn quá mức.
• Văn hóa doanh nghiệp: Đảm bảo chiến lược phản ánh giá trị cốt lõi của tổ chức.
• Cá nhân hóa: Tôn trọng sự đa dạng trong nhu cầu của nhân viên.
• Tính bền vững: Xây dựng chiến lược dài hạn, tránh thay đổi liên tục gây mất niềm tin.

V. Kết Luận

Chiến lược Total Rewards không phải là liệt kê danh sách các lợi ích mà là một kế hoạch có hệ thống, liên kết chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh và nhu cầu nhân viên, được xây dựng và triển khai bài bản . Hiểu đúng về chiến lược này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa đãi ngộ, thu hút nhân tài, và tạo ra giá trị bền vững. Bằng cách thực hiện các bước như phân tích bối cảnh, thiết kế/xây dựng các gói đãi ngộ linh hoạt, và đo lường hiệu quả, doanh nghiệp có thể xây dựng một chiến lược Total Rewards hiệu quả, đáp ứng cả nhu cầu ngắn hạn và dài hạn.

Bạn đang tìm cách xây dựng chiến lược Total Rewards cho doanh nghiệp của mình? Hãy bắt đầu bằng việc khảo sát nhu cầu nhân viên và tham khảo các xu hướng đãi ngộ trong ngành. Nếu cần thêm thông tin chi tiết hoặc ví dụ cụ thể, hãy liên hệ qua điện thoại, Zalo hoặc email của chúng tôi.

Chúng tôi có chương trình đào tạo lương 3P, xây dựng hệ thống KPIs để quản trị hiệu suất, xây dựng các chính sách chế độ …là các yếu tố chính của Total Rewards, các bạn có thể tham khảo nội dung và đăng ký tham gia.

Chuyên gia KT

Phạm Quang Phước.

Chú dẫn: Bài viết đã được chia sẽ rộng rãi tại các cộng đồng facebook.

1. Cộng đồng: HrShare – Cộng đồng Quản trị Nhân sự Việt Nam
2. Cộng đồng: 101 Quản trị nhân sự