Chiến Lược Thu Hút Và Giữ Chân Người Tài.

Chiến lược thu hút nhân tài – một trụ cột của doanh nghiệp trong kỷ nguyên chuyển đổi!

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đầy biến động, công nghệ phát triển vượt bậc và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhân tài đã trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Từ tầm nhìn chiến lược của ban lãnh đạo đến hiệu suất vận hành từng ngày, mọi khía cạnh đều phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì lẽ đó, Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) đã vượt ra khỏi vai trò hành chính đơn thuần để trở thành một chức năng chiến lược, trực tiếp kiến tạo và tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh thông qua con người.

Bài tham luận này sẽ đi sâu phân tích một cách có hệ thống và logic về ba trụ cột chính trong quản trị nhân tài: Thu hút, Phát triển và Giữ chân người tài. Chúng ta sẽ khám phá những nội dung cốt lõi mà nhà quản trị nhân sự (HRM) cần chú tâm, đồng thời nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ giữa các giai đoạn để tạo nên một chu trình phát triển nhân tài hoàn chỉnh và bền vững.

I. Chiến lược thu hút nhân tài: nền tảng kiến tạo nguồn lực chất lượng

Giai đoạn thu hút không chỉ đơn thuần là tìm kiếm và tuyển dụng, mà là quá trình định vị doanh nghiệp như một điểm đến lý tưởng cho nhân tài. Nó đòi hỏi một chiến lược sắc bén và sự đầu tư bài bản để xây dựng “nam châm” thu hút những cá nhân phù hợp nhất.

Sau đây là 4 nội dung để thực thi chiến lược thu hút nhân tài:

1.1. Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding).

Việc đầu tiên và quan trọng nhất trong chiến lược thu hút nhân tài là xây dựng và truyền thông một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và chân thực. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải định hình rõ ràng “Đề xuất giá trị nhân viên” (EVP – Employee Value Proposition) – tập hợp những lợi ích và trải nghiệm độc đáo mà nhân viên nhận được khi làm việc tại tổ chức. EVP không chỉ bao gồm lương thưởng, phúc lợi, mà còn là văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội phát triển, sự công nhận và ý nghĩa công việc.

Một EVP mạnh mẽ và được truyền tải hiệu quả qua đa kênh (website, mạng xã hội, sự kiện tuyển dụng, câu chuyện của nhân viên) không chỉ giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường lao động mà còn:

• Giảm chi phí tuyển dụng: Thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn mà không cần chi tiêu quá nhiều cho quảng cáo.
• Tăng chất lượng ứng viên: Kéo về những ứng viên có sự phù hợp về văn hóa và năng lực với tổ chức.
• Rút ngắn thời gian tuyển dụng: Giúp doanh nghiệp nhanh chóng lấp đầy các vị trí trống.

1.2. Tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng & trải nghiệm ứng viên

Sau khi định vị thương hiệu, chiến lược tuyển dụng cần được tối ưu hóa để chuyển hóa sự quan tâm thành hành động ứng tuyển và tuyển dụng thành công. Điều này bao gồm:

• Phân tích nhu cầu tuyển dụng chiến lược: Không chỉ lấp đầy vị trí trống mà còn dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai, căn cứ vào mục tiêu kinh doanh và sự thay đổi của công nghệ.
• Ứng dụng công nghệ: Khai thác các hệ thống quản lý ứng viên (ATS – Applicant Tracking Systems), trí tuệ nhân tạo (AI) trong sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ và phân tích dữ liệu tuyển dụng để tối ưu hóa quy trình.
• Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Vượt ra ngoài các kênh truyền thống, tập trung vào mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn), cộng đồng chuyên ngành, chương trình giới thiệu nội bộ và hợp tác với các trường đại học.
• Nâng cao trải nghiệm ứng viên: Mọi tương tác của ứng viên với doanh nghiệp, từ thông báo tuyển dụng, quy trình phỏng vấn, đến phản hồi kết quả, đều phải chuyên nghiệp, minh bạch và tôn trọng. Một trải nghiệm ứng viên tích cực không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn biến họ thành “đại sứ thương hiệu” tiềm năng, kể cả khi không được tuyển dụng.

1.3. Xây dựng chính sách đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) cạnh tranh

Mặc dù thương hiệu và trải nghiệm quan trọng, một gói đãi ngộ hấp dẫn vẫn là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài. Khái niệm đãi ngộ tổng thể bao gồm không chỉ lương và phúc lợi mà còn các yếu tố phi vật chất như cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận và cân bằng cuộc sống.

• Lương theo vị trí (P1 – Pay for Position): Là nền tảng cơ bản, đòi hỏi việc định giá công việc một cách khoa học (sử dụng các phương pháp như Hay Group, Mercer) để xác định giá trị tương đối của từng vị trí trong nội bộ và có tham khảo thị trường lao động để đảm bảo tính cạnh tranh bên ngoài.
• Phúc lợi toàn diện: Bên cạnh các phúc lợi bắt buộc theo luật, doanh nghiệp cần cung cấp các phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe cao cấp, chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần, quỹ hưu trí, hỗ trợ học phí, và các chế độ nghỉ phép linh hoạt.

II. Phát triển nhân tài: nâng tầm năng lực & tối đa hóa tiềm năng

Sau giai đoạn thực hiện chiến lược thu hút là giai đoạn phát triển nhân tài, đây là quá trình nuôi dưỡng, mài giũa năng lực và kiến tạo lộ trình sự nghiệp cho nhân tài, giúp họ không ngừng lớn mạnh cùng với sự phát triển của tổ chức.

2.1. Kiến tạo hệ thống quản lý năng lực và hiệu suất toàn diện (P3 & P2)

Một hệ thống quản lý năng lực và hiệu suất hiệu quả không chỉ dùng để đánh giá mà còn là công cụ phát triển mạnh mẽ. Nó cần tích hợp hai yếu tố chính:

• Quản lý hiệu suất dựa trên mục tiêu (P3 – Pay for Performance): Thiết lập các mục tiêu rõ ràng, đo lường được (qua KPIs – Key Performance Indicators hoặc OKRs – Objectives and Key Results), liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu phòng ban và chiến lược tổng thể của công ty. P3 không chỉ là việc trả thưởng mà là cơ chế tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên nỗ lực đạt kết quả thông qua tiền lương P3 hàng tháng.
• Quản lý hiệu suất/hiệu quả dựa trên phát triển năng lực (P2 – Pay for Person/Competency-based Pay):

Đây là yếu tố cốt lõi và phức tạp, đòi hỏi sự đầu tư nghiên cứu khoa học:

• Xây dựng Khung Năng lực (Competency Framework): Quá trình này vô cùng công phu, bắt đầu từ việc phân tích công việc, dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học tổ chức và khoa học hành vi. Khung năng lực bao gồm việc định nghĩa rõ ràng các năng lực cốt lõi (cho toàn tổ chức), năng lực quản lý (cho cấp quản lý) và năng lực chuyên môn (cho từng vị trí cụ thể). Quan trọng hơn, mỗi năng lực phải được mô tả chi tiết theo các cấp độ thành thạo (proficiency levels), với các hành vi thể hiện cụ thể và có thể quan sát được ở mỗi cấp độ. Ví dụ: năng lực “Giao tiếp hiệu quả” sẽ có các hành vi khác nhau ở cấp độ “Cơ bản” so với “Chuyên gia.”
  • Mối liên hệ với P2: Khung năng lực là cơ sở vững chắc để xác định P2 – Mức lương theo năng lực. Khi đánh giá được cá nhân đạt mức độ năng lực nào, doanh nghiệp sẽ có cơ sở khoa học để xếp bậc lương tương ứng. Điều này thúc đẩy nhân viên không ngừng học hỏi và phát triển để đạt được các mức độ năng lực cao hơn, từ đó nâng cao thu nhập.
  • Phương pháp đánh giá năng lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá chuyên biệt như: Phỏng vấn/kiểm tra dựa trên năng lực hành vi (BEI), đánh giá 360 độ, hoặc các thông qua các trung tâm đánh giá/tổ chức kiểm tra đánh giá (Assessment Center) để đảm bảo tính khách quan và chính xác.

Hệ thống quản lý hiệu suất không chỉ là công cụ trả lương mà còn cung cấp phản hồi liên tục, giúp nhân viên nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và khoảng cách năng lực để phát triển.

2.2. Phát triển năng lực liên tục thông qua L&D & học tập cá nhân hóa

Dựa trên kết quả đánh giá năng lực và hiệu suất, HRM cần thiết kế các chương trình học tập và phát triển (L&D) mang tính chiến lược:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích khoảng cách năng lực giữa năng lực hiện tại của nhân viên và năng lực yêu cầu của vị trí/lộ trình thăng tiến.
• Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Áp dụng các hình thức học tập hiện đại như e-learning, học tập kết hợp (blended learning), các chương trình huấn luyện (coaching) và cố vấn (mentoring) cá nhân, luân chuyển công việc, và các dự án phát triển.
• Xây dựng văn hóa học tập liên tục: Khuyến khích nhân viên chủ động học hỏi, chia sẻ kiến thức và áp dụng những gì đã học vào công việc.

2.3. Thiết lập lộ trình phát triển sự nghiệp & quy hoạch kế nhiệm

Để nhân tài thấy được tương lai rõ ràng tại doanh nghiệp:

• Lộ trình phát triển sự nghiệp (Career Pathing): Cung cấp cho nhân viên một cái nhìn tổng thể về các con đường thăng tiến (dọc hoặc ngang) trong tổ chức, các vị trí tiềm năng và năng lực cần trang bị để đạt được chúng.
• Quy hoạch kế nhiệm (Succession Planning): Xác định và phát triển các nhân tài chủ chốt cho các vị trí lãnh đạo hoặc trọng yếu trong tương lai, đảm bảo sự ổn định và bền vững của doanh nghiệp.

III. Giữ chân nhân tài: xây dựng môi trường gắn kết & bền vững

Sau giai đoạn phát triển sẽ là giai đoạn giữ chân nhân tài, nó là đỉnh cao của mọi nỗ lực HR, sao cho nhân tài không chỉ muốn ở lại mà còn trở thành những người ủng hộ nhiệt thành cho doanh nghiệp. 4 vấn đề sau cần được quan tâm:

3.1. Xây dựng & duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực & gắn kết

Văn hóa doanh nghiệp là “chất keo” vô hình nhưng lại có sức mạnh giữ chân nhân tài cực lớn. HRM cần tập trung vào:

• Kiến tạo giá trị cốt lõi: Thúc đẩy các giá trị như sự minh bạch, tin cậy, tôn trọng, đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI – Diversity, Equity, and Inclusion).
• Thúc đẩy sự gắn kết: Thường xuyên thực hiện khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên, lắng nghe phản hồi của họ và hành động dựa trên những phản hồi đó để cải thiện môi trường làm việc.
• Giao tiếp nội bộ hiệu quả: Đảm bảo thông tin được truyền tải rõ ràng, hai chiều, giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và là một phần của tổ chức.

3.2. Đảm bảo chính sách đãi ngộ tổng thể công bằng & cạnh tranh liên tục

Mặc dù phát triển và văn hóa là quan trọng, chính sách đãi ngộ vẫn phải được duy trì ở mức công bằng và cạnh tranh liên tục, đó là:

• Rà soát và điều chỉnh định kỳ: Thường xuyên đánh giá lại chính sách lương thưởng 3P dựa trên tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và biến động thị trường lao động.
• Hệ thống công nhận & khen thưởng hiệu quả: Không chỉ là thưởng tiền, mà còn là sự công nhận kịp thời bằng lời nói, bằng các danh hiệu, hoặc các phúc lợi phi tài chính khác để ghi nhận nỗ lực và đóng góp của nhân viên.
• Minh bạch trong trả lương: Giải thích rõ ràng cơ cấu lương, các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập giúp nhân viên tin tưởng vào sự công bằng của hệ thống.

3.3. Kiến tạo môi trường làm việc linh hoạt & đề cao sức khỏe tinh thần

Trong kỷ nguyên mới, sự linh hoạt và phúc lợi về tinh thần ngày càng được nhân viên coi trọng, do đó phải chú trọng:

• Chính sách làm việc linh hoạt: Cung cấp các lựa chọn làm việc từ xa (remote), làm việc kết hợp (hybrid), hoặc giờ giấc linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và cuộc sống cá nhân của nhân viên.
• Hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống (Work-Life Balance): Khuyến khích nhân viên dành thời gian cho bản thân và gia đình, tránh tình trạng làm việc quá sức.
• Chương trình phúc lợi về sức khỏe tinh thần: Cung cấp các dịch vụ tư vấn tâm lý, các buổi workshop về quản lý căng thẳng, hoặc các ứng dụng hỗ trợ sức khỏe tinh thần.

3.4. Nâng tầm chất lượng lãnh đạo

“Nhân viên không rời công ty, họ rời bỏ quản lý trực tiếp của mình.” Chất lượng của đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết và quyết định ở lại của nhân viên.

• Đào tạo kỹ năng lãnh đạo toàn diện: Tập trung vào các kỹ năng như giao tiếp hiệu quả, quản lý hiệu suất (đặt mục tiêu, phản hồi, huấn luyện), truyền cảm hứng, xây dựng đội nhóm và giải quyết xung đột.
• Xây dựng hình mẫu lãnh đạo: Khuyến khích các nhà lãnh đạo trở thành người cố vấn, người hỗ trợ và nguồn cảm hứng cho đội ngũ của mình.

Kết luận: HRM – Kiến Trúc Sư Tương Lai của Doanh Nghiệp

Quản trị nhân tài thông qua thiết lập chiến lược thu hút – Phát triển và Giữ chân nhân tài, là một hành trình liên tục, đòi hỏi sự đầu tư chiến lược, kiến thức chuyên sâu và sự linh hoạt từ đội ngũ HRM. Các yếu tố như xây dựng hệ thống lương 3P bài bản, đặc biệt là việc xây dựng khung năng lực một cách khoa học, không chỉ là công cụ trả lương mà là nền tảng để chuẩn hóa, phát triển và tối ưu hóa nguồn lực con người.

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, các nhà quản trị nhân sự không chỉ cần nắm vững các kỹ thuật mà còn phải có tầm nhìn chiến lược, khả năng phân tích dữ liệu và sự nhạy bén để thích nghi với sự thay đổi của thị trường lao động. Đầu tư vào một hệ thống “Quản trị nhân sự toàn diện”, bài bản và khoa học chính là cách doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ nhân tài vững mạnh, tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững và đảm bảo sự phát triển thịnh vượng trong tương lai.

Chuyên gia kinh tế

Phạm Quang Phước

Chú dẫn: Bài viết hoặc chủ đề tương tự đã được chia sẽ rộng rãi tại các cộng đồng facebook.

1. Cộng đồng HR: Trưởng Phòng Nhân Sự – Giám Đốc Nhân Sự (HRM-HRD Việt Nam)
2. Cộng đồng HR: Group trao đổi xây dựng & ứng dụng KPI & OKR