Dẫn nhập.
Thông thường khi đề cập đến vấn đề này chúng ta nên hiểu chỉ là chiến lược thành phần trong viễn cảnh chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, hãy tưởng tượng rằng trong bản đồ chiến lược khi đề cập đến BSC (Balanced scorecard) thì chiến lược nhân sự chỉ là một nhánh của bản đồ chiến lược và dĩ nhiên chiến lược nhân sự phải hướng đến giải quyết những mục tiêu chiến lược trong chức năng của mình, đó là về mặt nguyên lý.
Bạn muốn xây dựng hệ thống định mức LĐ, Định biên nhân sự, khoán sản phẩm?
Đừng bỏ qua khóa học "Xây dựng định mức, định biên" của Innovative HR Training
Đăng ký ngayNội hàm của chiến lược nhân sự đề cập bao quát, đầy đủ gồm các ‘nhóm chiến lược’ thành phần :
- Nhóm chiến lược về con người (đào tạo, đánh giá, phát triển năng lực, tuyển dụng, giữ chân…) ;
- Nhóm chiến lược về cải tiến, hợp lý hóa về tổ chức lao động, phát triển tổ chức, về tăng năng suất lao động;
- Nhóm chiến lược thực hiện công bằng và kích thích trong trả lương, trả thưởng ;
- Nhóm chiến lược về xây dựng môi trường văn hóa, gắn kết …
Còn ‘Hoạch định chiến lược’ là chỉ ra, vạch ra cách thức tổ chức, các bước triển khai để thực thi chiến lược.
1. Tư duy chiến lược
Trong thực tiễn, khởi đầu của chiến lược chính là do các phát sinh từ những thay đổi (khách quan) hoặc những mong muốn thay đổi (chủ quan) của tổ chức tính đến tương lai. Trên cơ sở nhận diện những Problems của tổ chức, thông qua phân tích và đánh giá, nhà chiến lược hình thành nên những ý tưởng để giải quyết vấn đề một cách tuyệt hảo đó chính là ‘chiến lược’, quá trình đó chính là quá trình tư duy chiến lươc.
Chiến lược sinh ra là phải khác biệt, độc đáo và phù hợp với những điều kiện, hiện trạng của tổ chức để xoay chuyển ‘càn khôn’.
Tuy nhiên trong thực tế, nhiều người vẫn thường lăn tăn, không biết cách viết, thể hiện chiến lược ra như thế nào trên văn bản để truyền đạt/ trình bày thông điệp cho hợp lý, dễ hiểu …đây lại là điều có thật.
Bạn cần trình bày nó một cách xúc tích, gọn gàng bằng cách nhóm thành ‘các nhóm chiến lược’ nếu có, và trong từng nhóm chiến lược bạn sẽ đề cập đến các chiến lược thành phần, sau đó bạn cần giải thích; chỉ ra viễn cảnh sẽ xảy ra bởi vì tư duy chiến lược là dạng tư duy trừu tượng và không phải ai cũng có được điều đó; chỉ cách nhận diện và lượng hóa những vấn đề sẽ gặp phải; đưa ra phạm vi và một số điều kiện…vv nhằm giúp cho người làm ‘hoạch định chiến lược’ hiểu được nội hàm của các chiến lược mà bạn đề cập, kể cả tiếp thu cái tầm nhìn mà bạn muốn giải thích, truyền đạt.
Ví dụ nhóm các chiến lược về cải tiến, hơp lý hóa tổ chức, bạn phải nêu được tên các chiến lược thành phần mà doanh nghiệp cần thực hiện trong một thời đoạn chẳng hạn đó là chiến lược‘tái cấu trúc và hợp lý hóa các công đoạn, khâu sản xuất để giảm thời gian chu kỳ sản xuất, tăng năng suất’.
Bạn cần giải thích ‘tái cấu trúc và hợp lý hóa’ tại sao phải ở mức độ và hình thức này, có phải đó là cách thức hợp lý và là chìa khóa cho một sự thay đổi về chất để đảm bảo xoay chuyển những trì trệ không; Bạn phải chỉ ra viễn cảnh sẽ đến sau giai đoạn tái cấu trúc và hợp lý hóa, nó như là cách mà bạn cung cấp một bức tranh, cung cấp một tầm nhìn để thuyết phục mọi người; Bạn cũng sẽ chỉ cách nhận diện và lượng hóa những vấn đề sẽ gặp phải; đưa ra hoặc giới hạn phạm vi áp dụng và một số điều kiện tiên quyết để đảm bảo chiến lược sẽ dẫn đến thành công.
Hoặc chiến lược ‘Thay máu có chọn lọc’ đối với tổ chức, một khi tổ chức của mình đi vào trạng thái có những cục máu đông làm ách tắt dòng huyết lưu với một nhóm các đối tượng nhân sự xác định…nằm trong ‘Nhóm các chiến lược về con người’.
Cũng cần phải nói thêm rằng, vì trong thực tiễn mọi người ít khi chú ý đó là, phải biết đặt trọng tâm vào những chiến lược cốt lõi, điều này cũng rất bình thường bởi vì trong các mục tiêu chiến lược bao giờ cũng tồn tại thứ tự ưu tiên, đâu là nhưng mục tiêu và kết quả then chốt (Objective Key Result) cần phải đạt.
Còn ‘Hoạch định chiến lược’ (Strategic planning) là vạch ra cách thức để thực hiện chiến lược sao cho thật rõ ràng, cụ thể thì việc tổ chức thực thi chiến lược về sau mới trôi chảy.
Trong thực tiễn ở doanh nghiệp hiện nay người ta đã làm như thế nào ?
Đa số các doanh nghiệp mà chúng tôi đã từng có liên hệ hay tham gia tư vấn, nói chung họ cũng rất ý thức, rất quan tâm và đề cập rất nhiều về những vấn đề này nhất là những doanh nghiệp có quy mô vừa trở lên, các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ thì do hạn chế về quy mô, nguồn lực để thực hiện nên các vấn đề thuộc về nội hàm chiến lược nhân sự thường họ không hiểu nhiều, may ra chỉ là đề cập đến, nhưng vì không hiểu và không nắm được nội dung, cũng như chưa từng trải nên họ không biết cách để làm.
2. Xây dựng chiến lược trong thực tế
Trong chu trình đi từ việc xác định chiến lược nhân sự, hoạch định chiến lược, tổ chức thực thi và đánh giá việc thực thi chiến lược nhân sự trong thực tế cũng có những bất cập sau :
Thứ nhất : đó là các điểm yếu liên quan đến việc phân tích, đánh giá, nhận diện những Problems của tổ chức, xác định các chiến lược nhân sự và công tác truyền đạt, giải thích và thuyết phục … có thể kể ra :
a. Bất cập thứ nhất:
Trong thực tế tại nhiều doanh nghiệp, do không có dữ liệu, vấn đề phân tích đánh giá và nhận diện không chuẩn xác, thường rất chung chung…
Chẳng hạn khi đề cập đến chiến lược để nâng cấp kỹ năng/ năng lực làm việc cho người lao động để tăng năng suất thay vì phải tuyển thêm người. Nhưng do doanh nghiệp không có/ chưa xây dựng được bộ khung năng lực, không có/ hoặc có đánh giá nhưng kiểu như làm không bài bản, không chính xác. Việc tập hợp, phân tích đống dữ liệu nhân sự có liên quan để chỉ ra rằng đâu là những kỹ năng, kiến thức cần tổ chức đào tạo, mức độ, nội dung cần đào tạo, danh sách tương ứng…Tổ chức đào tạo nội bộ hay thuê mướn bên ngoài và liệu rằng chiến lược đào tạo nên theo hướng nào là khả dĩ để cải thiện năng lực, hay đào tạo kiểu thẩm thấu…vv
b. Bất cập thứ 2
Đưa ra chiến lược không có khác biệt, không có tính đột phá và vì vậy thực chất nó không phải chiến lược, xác định chiến lược mà như đó là một cách thức thông thường với nhiệm vụ thông thường thì không thể là chiến lược gây đột phá để xoay chuyển càn khôn cho tổ chức. Tất cả chỉ mới dừng lại ở mức độ hình thức.
c. Bất cập thứ 3.
Vấn đề trình bày, truyền đạt, giải thích và thuyết phục. Nó không đơn giản chỉ là hình thức trình bày mà thực ra như đã nói, tư duy chiến lược là dạng tư duy trừu tượng và không phải ai cũng có được điều đó, sẽ rất khó để đưa cái viễn cảnh, cái tầm nhìn mà nhà chiến lược nhìn thấy vào đầu của nhiều người. Muốn vậy bạn cần phải giải thích; chỉ ra viễn cảnh; chỉ cách nhận diện và lượng hóa những vấn đề sẽ gặp phải …vv. Trong thực tiễn, các doanh nghiệp thường thiếu những nhà chiến lược kiểu này, chỉ những Công ty, tập đoàn cỡ lớn mới có một bộ phận làm chiến lược bài bản còn đa số là những nhà nhân sự tay ngang làm chiến lược.
Thứ hai : Khâu hoạch định chiến lược (strategic planning) là khâu rất quan trọng, quyết định sự phần lớn kết quả thành bại của chiến lược. Hoạch định chiến lược phải làm sao vạch ra và biểu diễn được cách thức thực thi chiến lược nhưng dưới góc độ những toan tính chuyên sâu nghiêng về chuyên môn nhân sự, những logic hệ thống của những phát sinh có thể xảy ra trong tương lai khi tiến hành thực thi.
Một trong những vấn đề và là điều kiện cần, cũng giống như chúng tôi đã chỉ ra ở phần trên là thực tế tại nhiều doanh nghiệp, do không có dữ liệu, do không hoặc chưa xây dựng được hạ tầng quản trị mà vấn đề phân tích đánh giá và nhận diện không có cơ sở, không chuẩn xác thì đến giai đoạn hoạch định chiến lược cũng sẽ gặp khó khăn khi nền tảng, cơ sở tham chiếu để tiến hành hoạch định không đầy đủ, do vậy các tính toán sẽ thiếu cơ sở, theo đó chất lượng bảng hoạch định chiến lược không thể có được, nó cũng sẽ gây khó khăn trong quá trình thực thi và đánh giá chiến lược sau này.
Một vấn đề nữa trong khâu hoạch định chiến lược là nhân sự làm công việc này tại các doanh nghiệp thường rất yếu, có thể họ không hoặc chưa được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ và kiến thức để làm việc này đòi hỏi cũng phải ở một Level nhất định, ít ra họ phải từng trải, từng va chạm hoặc được huấn luyện thực hành và nó liên quan nhiều góc cạnh về các kiến thức kinh tế dạng tổng hợp, biết nhiều chuyên môn thì mới làm được.
Tóm lại, điều kiện cần lại thiếu và yếu, nhiều khi không được xây dựng bài bản để dùng tham chiếu, điều kiện đủ là con người tham gia vào hoạch định chiến lược lại không đạt được các kỹ năng, kiến thức, sự hiểu biết sâu rộng và từng trải, đó là tình hình chung của các doanh nghiệp hiện nay. Chúng ta vẫn thường xuyên nghe nói và giảng giải về mặt lý thuyết thật nhiều nhưng trong thực tế, việc cọ sát, thực chiến với lý thuyết là cả một khoảng cách đáng quan tâm. Không có cách nào khác, doanh nghiệp phải tự xây dựng hạ tầng dùng cho quản trị của mình một cách khoa học và đầy đủ, việc này thực ra phải thuộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự, con người cần phải được đào tạo và huấn luyện thực hành và bớt nói chuyện về lý thuyết suông.
Thực ra đây không chỉ là hiện trạng đối với công tác hoạch định chiến lược trong lĩnh vực nhân sự mà kể cả các chiến lược sản xuất – kinh doanh, chiến lược tài chính…
Sản phẩm của bước này nhiều khi là những tập tài liệu rất hình thức, tính logic hệ thống và cơ sở để tiến hành bước hoạch định là rất lỏng lẽo nếu không muốn nói là không có căn cứ mà chỉ là cách tính toán để trình bày mang tính chủ quan.
Muốn hoạch định ngoài việc thấu hiểu nội hàm của chiến lược bạn cần biết cơ sở để tính toán hoạch định. Trong lĩnh vực nhân sự nói đến đào tạo, nói đến tuyển dụng, nói đến giữ chân người giỏi, bàn về năng suất lao động, về tiền lương… bạn phải có những cơ sở để dựa vào đó hoạch định cách thức làm, làm thế nào, làm với đối tượng nào, giá trị được xây dựng trên cơ sở nào…
Bạn sẽ không có cơ sở để lập một kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo nghiệp vụ/ kỹ năng gì và cho những đối tượng nào nếu trong Data của bạn không tồn tại những thông tin giúp bạn làm điều này, mà để có dữ liệu này doanh nghiệp bạn phải tổ chức đánh giá năng lực một cách bài bản. Mà muốn tổ chức đánh giá được năng lực thì trước đó doanh nghiệp của bạn đã phải xây dựng cho mình một hệ thống các tiêu chí năng lực, khung năng lực, Level năng lực chuẩn, cách thức đánh giá và xử lý kết quả đánh giá. Nếu không có những thứ đó thì cơ sở đâu để đưa ra kế hoạch đào tạo, đào tạo cái gì và nội dung đào tạo…
Tương tự như vậy, trong công tác tuyển dụng, trong phân tích hoạch định chiến lược cải tiến tổ chức, trong lĩnh vực tiền lương và phúc lợi… cũng như vậy,
Trong quản trị đó chính là công việc xây dựng hạ tầng, nền móng cho hoạt động quản trị, không có hạ tầng thì không có cơ sở thực tiễn để tham chiếu.
Thứ ba : Tổ chức thực hiện chiến lược nhân sự
Thực tế giám sát và chứng kiến việc tổ chức triển khai tại các doanh nghiệp, khâu này thường xảy ra một số vấn đề mà do sự thông đạt, thấu hiểu không tốt, một vài trường hợp xảy ra do sự lệch lạc không thông về tư tưởng, một số khác nếu có liên quan đến nhiệm vụ tăng thêm, trách nhiệm nặng hơn hoặc có vi phạm lợi ích cá nhân …thì sẽ có những chống đối. Do vậy, kinh nghiệm là ban lãnh đạo doanh nghiệp phải quyết tâm, lãnh đạo hoặc người ủy quyền phải có uy tín, có tiếng nói quyết định để can thiệp, chỉ đạo và đôn đốc khi cần và nếu sản phẩm của bước hoạch định chiến lược là tốt, khả thi, thì việc thực thi chiến lược sẽ không còn là vấn đề khó khăn.
Thứ tư : Đánh giá chiến lược
Chú ý, nội dung này có 2 vấn đề, một là đánh giá việc thực thi chiến lược và hai là đánh giá hiệu quả của chiến lược
• Đánh giá việc thực thi chiến lược là đánh giá quá trình triển khai chiến lược có sai khác, có chậm trễ có vướng mắc hoặc đã không làm đúng như hoạch định chiến lược không ? Những vấn đề này đã ảnh hưởng như thế nào so với những nội dung trong hoạch định chiến lược và có hay không có, tác động làm sai khác đến mục tiêu chiến lược để loại trừ trong phần đánh giá hiệu quả chiến lược mang lại.
• Đánh giá hiệu quả của chiến lược : Thông thường nhiều doanh nghiệp quên đi điều này, rõ ràng tương ứng với một hoặc có thể một vài chiến lược trong sơ đồ chiến lược bao giờ cũng tồn tại một hoặc vài mục tiêu xác định trước. Do đó, sau mỗi chu trình chúng ta cũng cần có đánh giá để chỉ ra kết quả thực hiện so với mục tiêu kỳ vọng, kể cả về mặt thời gian triển khai.
Hy vọng bài viết có ích cho bạn tham khảo!
Tp HCM, ngày 06/05/2025
Chú dẫn: Bài viết hoặc chủ đề tương tự đã được chia sẽ rộng rãi tại các cộng đồng facebook.
- Cộng đồng HR: TRƯỞNG/PHÓ PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
- Cộng đồng HR: 101 Quản trị nhân sự